Ocena 360 stopni

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii
Skocz do: nawigacji, wyszukiwania
Ocena 360 stopni

Ocena 360 stopni – "Wykorzystywana najczęściej nazwa to system oceny 360 stopni. Stosuje się jednak zamiennie również inne nazwy: ocena wieloźródłowa, ocena z wielu punktów widzenia, pełna informacja zwrotna, sprzężenie zwrotne 360 stopni. Ocena taka to pozyskiwanie informacji o pracowniku z więcej niż dwóch źródeł, w tym jednym źródłem jest samoocena dokonana przez ocenianego pracownika."1. polega głównie na przeprowadzeniu ankiety wśród osób z otoczenia badanego pracownika. W skład tych osób wchodzą takie osoby jak szef, bezpośredni przełożeni, współpracownicy, równorzędni pracownicy, osoby, którymi zarządza badany pracownik, czy też klienci, dalsi współpracownicy i inne osoby, które chcemy zapytać o opinię na temat badanego pracownika. Zatem są to wszystkie osoby niejako „dookoła” badanego pracownika. Stąd też nazwa ocena 360 stopni. Często określa się ją również jako ankieta 360 stopni, albo 360 feedback. Czasem w ankiecie bierze udział mniejsza liczba osób i taka ankieta, czy też ocena jest określana jako ocena 270 stopni, albo ocena 180 stopni, w zależności od tego jaka grupa osób jest pomijana.

Ocena 360 stopni jest narzędziem i można powiedzieć, iż jako narzędzie nie jest ona ani zła, ani też dobra. Najwięcej zależy od tego w jaki sposób i w jakim celu zostanie przeprowadzona taka ankieta 360 stopni.

Zastosowanie[edytuj | edytuj kod]

  • Do zidentyfikowania obszarów potrzebnych do dalszego rozwoju.
  • Na potrzeby coachingu.
  • Do oceny pracownika poprzez umieszczenie jej w systemie oceniania.
  • Znajduje ona zastosowanie głównie w dużych organizacjach, o złożonych strukturach organizacyjnych.

Na co należy zwrócić uwagę?[edytuj | edytuj kod]

  • Powinna być zagwarantowana poufność ocen poszczególnych osób, a jedynie uśrednione wyniki powinny być dostępne dla osób, które mają na tej podstawie wyciągać wnioski, może to być sama osoba badana, coach, przełożony, czy też inne osoby, w zależności od potrzeb i celów takiej ankiety. Z tego względu, każda grupa powinna składać się z takiej liczby osób, aby uniemożliwić odgadnięcie ocen poszczególnych osób.
  • Pytania powinny być dobrane do potrzeb i celu przeprowadzania takiej ankiety w danej organizacji.
  • Same pytania mogą dotyczyć dowolnego obszaru, zestaw pytań może być podzielony na kategorie, aby ułatwić odczytywanie wyników takiej ankiety. Dzięki temu widzimy w jakiej kategorii jesteśmy słabsi, czy też widziani przez innych jako słabi (oczywiście to nie to samo), a w jakich lepsi, czy też postrzegani przez innych jako lepsi.
  • Kluczowa jest świadomość w jakim celu chcemy używać tego narzędzia, wiedza o tym w jakim środowisku przeprowadzamy tego typu ankietę i co chcemy badać.

Bibliografia[edytuj | edytuj kod]

1 http://www.irb.pl/wiedza-dla-biznesu/ocena-wielozrodlowa/