Zaangażowanie pracowników

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii
Skocz do: nawigacji, wyszukiwania

Zaangażowanie pracowników – zarządzanie zaangażowaniem pracownika to podejście w zarządzaniu biznesem, bazujące na uwzględnieniu wpływu angażowania się pracownika w działanie na rzecz organizacji na politykę personalną, politykę rozwoju organizacji oraz produktywność przedsiębiorstwa.

Pracownik zaangażowany to taki, który koncentruje się na swojej pracy, jest entuzjastycznie nastawiony do jej wykonywania oraz realizuje, bądź przekracza stawiane przed nim cele biznesowe, działając w interesie przedsiębiorstwa.

Charakterystyka oceny[edytuj | edytuj kod]

Zgodnie z metodologią Scarlett Surveys International „Zaangażowanie pracownika to mierzalny poziom pozytywnego lub negatywnego przywiązania do pracy, współpracowników i organizacji, który wpływa na uczenie się i wysokie osiągnięcia w pracy”.

Podstawy teoretyczne związane z zaangażowaniem pracowniczym:

  • Harter i Schmidt (2003) – wpływ zaangażowania na wyniki organizacji
  • Schmidt (2002) – zaangażowanie wpływające na poziom rotacji i satysfakcję pracowników
  • Meyer i Allen (1991) – przywiązanie do organizacji

Pomiar zaangażowania pracowników[edytuj | edytuj kod]

Zaangażowanie mierzy się w trzech wymiarach:

  • Kultura – zaangażowania związane z funkcjonowaniem w kulturze organizacyjnej, w pewnym klimacie organizacyjnym. Przywiązanie do stylu przywództwa, wizji, misji i wartości firmy, komunikacji, strategii działania i polityki personalnej
  • Współpraca – zaangażowanie oparte na wzajemnych relacjach w organizacji (z przełożonymi, ze współpracownikami), chęć do współdziałania w grupie na rzecz osiągnięcia celów organizacji
  • Przyjmowanie odpowiedzialności – zaangażowanie związane z podejmowania inicjatywy, wzięcia odpowiedzialności za działanie i poczucie wpływu na kształtowanie rzeczywistości oraz lojalność względem organizacji.

Badanie zaangażowania[edytuj | edytuj kod]

Jedną z metod pomiaru poziomu zaangażowania w organizacji jest przeprowadzenie badania zaangażowania. W badaniu sprawdza się poziom ogólnego poczucia satysfakcji z pracy. Formularz ankiety bazuje na dwunastu pytaniach opracowanych przez Instytut Gallupa, zwanych „pytaniami Gallupa”.

Instytut wykazuje silne powiązanie pomiędzy dobrym samopoczuciem pracownika w miejscu pracy (warunki emocjonalne i materialne, benefity pracownicze) oraz umową psychologiczną na poziomie emocjonalnym (produktywność, wewnętrzna motywacja do wysiłku, przywiązanie do firmy) pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Pytania Gallupa[edytuj | edytuj kod]

1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?

Pytanie o jasny opis odpowiedzialności i zakres zadań.

2. Czy mam do dyspozycji odpowiednie narzędzia?

Pytanie o dostępność infrastruktury, dostępu do technologii, która umożliwia wykorzystanie wiedzy.

3. Czy codziennie robię to, co potrafię najlepiej?

Pytanie o dopasowanie umiejętności indywidualnych do umiejętności wymaganych na danym stanowisku.

4. Czy w pracy liczy się moje zdanie?

Pytanie o poczucie wywierania wpływu na rzeczywistość.

5. Czy szefowi lub komuś innemu na mnie zależy?

Pytanie o źródła motywacji w innych osobach, o osoby, z najbliższego otoczenia, które zachęcają nas do kontynuowania pracy.

6. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni zostałem doceniony?

Pytanie o docenienie w formie nagrody materialnej np. przyznanie premii, nagrody miesięcznej, rocznej oraz uznania np. pochwała, pozytywny komentarz, drobne podziękowanie.

7. Czy ktoś zachęca mnie, bym się rozwijał?

Źródła wpierające motywację do rozwoju, tworzenia impulsów do podejmowania nowych wyzwań.

8. Czy mam poczucie, że moja praca jest ważna?

Pytanie o sens pracy, o wpływ pracy na cały proces tworzenia wartości w danej firmie.

9. Czy znalazłem w pracy mojego najlepszego przyjaciela?

Często pytanie mówi o „dobrym znajomym”, osobie, której nie traktuje się jedynie jako współpracownika, ale również jako osobę, z którą nawiązuje się przyjacielskie relacje pozazawodowe.

10. Czy moim współpracownikom zależy, by pracować jak najlepiej?

Pytanie o ogólną atmosferę w otoczeniu, a co za tym idzie potencjał zdobywania motywacji lub demotywowanie się samym przebywanie wśród osób o określonym nastawieniu.

11. Czy mam w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju?

Rozwój interpretowany jest jako dostęp do szkoleń, projekty, dostęp do metod takich jak coaching, mentoring, dostęp do unikalnej wiedzy, zwiększanie odpowiedzialności na stanowisku, realizowanie zadań, które wymagają testowania nowych umiejętności.

12. Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy ktoś ze mną rozmawiał o moich postępach i ścieżce rozwoju?

Dostęp do sformalizowanych (np. podsumowanie celów rocznych, rozmowa półroczna) lub mniej formalne (np. rozmowa z przełożonym) sposobów na zmierzenie efektywności, poznanie opinii otoczenia na temat swojej pracy i planów/ oczekiwań rozwojowych.

Odpowiedzi tak lub nie są anonimowe i służą do wskazania obszarów do potencjalnych usprawnień. Odpowiedzi są udzielane na poziomie spostrzeżeń i deklaracji.

Im więcej odpowiedzi twierdzących, tym większe potwierdzenie zaangażowania pracowników i tym mniejsze prawdopodobieństwo na odejście pracownika wynikające z jego decyzji.

Zaletą 12 pytań Gallupa jest możliwość użycia ich w różnej wielkości przedsiębiorstwach. Coraz popularniejszym trendem w pomiarze zaangażowania pracowników jest wykorzystywanie modeli psychologii pozytywnej.

Przeciwnością pracownika zaangażowanego jest „pracownik zombi”. Pracownik taki obniża morale współpracowników oraz generuje koszty dla pracodawcy.

Literatura naukowa[edytuj | edytuj kod]

  • Harter, James K., Frank L. Schmidt, and Corey L. M. Keyes (2003). "Well-Being in the Workplace and its Relationships to Business Outcomes". Flourishing: the Positive Person and the Good Life: 205–244.
  • Harter, James K.; Schmidt, Frank L.; Hayes, Theodore L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology. Vol 87(2), Apr 2002, 268-279 [Artykuł do pobrania]
  • Meyer & Allen (1991). A three component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89

Zobacz też[edytuj | edytuj kod]

Źródła[edytuj | edytuj kod]

  • Scarlett Surveys International
  • Tolan, Josh. „The Zombie Apocalypse Hiring & Employment Guide”. blogging4jobs. Wpis z dnia 2011-11-27
  • Agnew, Tom; Royal, Mark, Wróg zaangażowania. Skończ z frustracją pracowników i uwolnij cały ich potencjał, Oficyna Wydawnicza Wolters Kluwert, Warszawa, 2012

Linki zewnętrzne[edytuj | edytuj kod]