Akcja afirmatywna

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii
Skocz do: nawigacja, szukaj
Oferta pracy z gazety The New York Times z okresu 1851-1923, zaznaczające „Irlandczycy nie życzeni”
Oferta pracy z gazety The New York Times z okresu 1851-1923, zaznaczająca „Irlandczycy zdecydowanie nie proszeni”

Akcja afirmatywna – polityka społeczna stosowana w wielu krajach, w Polsce najczęściej kojarzona z działaniami wielu uniwersytetów i korporacji, a także rządu USA, mającymi na celu wyrównanie szans edukacyjnych i zawodowych mniejszości społecznych, które doświadczają lub doświadczały w przeszłości dyskryminacji. Może obejmować każdego rodzaju szczególne traktowanie kandydatów z tych grup w procesie informowania i samej rekrutacji, np. dodatkowe akcje reklamujące daną szkołę wyższą wśród konkretnej mniejszości.

Analizy i badania eksperymentalne wskazują, że niektóre grupy społeczne są systematycznie obarczone stereotypami, które wpływają na ich gorszy dostęp do szans edukacyjnych i zawodowych. W wielu krajach, np. w Indiach do dziś funkcjonują kasty społeczne, oraz znacząca segregacja grup społecznych na poziomie miejsc zamieszkania i pracy, oraz segregacji w szkołach od najwcześniejszych lat życia, np. w przypadku czarnoskórych obywateli w USA[1][2][3], oraz nierówności płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami na całym świecie[4][5]. Z reguły ma to oczywiste źródła historyczne, jak w przypadku potomków niewolników[6]. Zjawisko nierówności wynikających z świadomych i nieświadomych uprzedzeń jest demonstrowane w eksperymentach, w których np. pracodawcy porównujący CV przedstawiające identyczne kwalifikacje są statystycznie bardziej skłonni zatrudniać kandydatów o męskich imionach[7][8][9], lub imionach typowych dla białych obywateli[10]. Akcja afirmatywna ma służyć instytucjonalnemu przeciwdziałaniu takim zjawiskom.

Akcja afirmatywna jest przedmiotem gorącej debaty publicznej, oraz szeregu orzeczeń sądowych, m.in. Sądu Najwyższego USA, który uznał takie rozwiązania jak limity kwotowe i dodatkowe punkty w ocenie rekrutacyjnej dla mniejszości za niekonstytucyjne, ale dopuścił ograniczoną, pośrednią preferencyjność, np. opartą o status socjoekonomiczny[11][12]. W PRL przy rekrutacji na studia wyższe uprzywilejowywano osoby o pochodzeniu robotniczym i chłopskim, stosowano też tzw. punkty za pochodzenie. Obecnie popularne jest stosowanie funduszy stypendialnych dla młodzieży z biednych rodzin i z małych miejscowości.

Postacie i efektywność[edytuj]

Efektywność akcji afirmatywnych zależy od tego, jak celnie trafiają w obszary wykluczenia społecznego faktycznie wymagające przełamania. Według przeciwników, mogą one – jeśli są źle zaprojektowane, a według części autorów, w każdym przypadku – działać szkodliwie, pogarszając społeczne postrzeganie całej grupy społecznej, oraz poczucie sprawstwa i kompetencji u jej członków.

Argumenty za[edytuj]

Za podstawowe uzasadnienia akcji afirmatywnej w Stanach Zjednoczonych uznaje się:

  • rekompensatę za dyskryminację w przeszłości,
  • likwidację istniejących aktualnie nierówności w traktowaniu mniejszości,
  • osiągnięcie równości w przyszłości[13].

Wymienia się między innymi następujące możliwe pozytywne efekty akcji afirmatywnej:

Skutecznie zmniejsza nierówności i zwiększa osiągnięcia mniejszości, bez istotnych szkód dla reszty społeczeństwa[edytuj]

Badania z różnych krajów, np. Indii[14][15], wskazują na efektywność niektórych akcji afirmatywnych w zmniejszaniu nierówności społecznych, biedy i stereotypów. Analizy ekonometryczne z USA dają podstawy do wniosków, że miękkie preferencje rasowe, które są stosowane tylko na ok. 20% najlepszych uczelni wyższych w tym kraju, nie wywierają znaczącego negatywnego wpływu na powodzenie innych grup społecznych, a mają istotny pozytywny efekt dla dyskryminowanych mniejszości[16][17].

Zdaniem autorów przeglądu badań psychologicznych z USA, korzyści płynące z akcji afirmatywnej są większe niż jej koszty. Zależy to od społecznego postrzegania sprawiedliwości akcji afirmatywnej: w szczególności jeśli objęte nią osoby, i reszta populacji, uważają że jest to słuszne działanie rekompensujące dyskryminację[18]. Metaanaliza psychologiczna sugeruje, że największy opór społeczny wywołują metody bezpośrednie, takie jak kwoty (które de facto nie są stosowane w USA), zaś najmniejszy takie rozwiązania pośrednie jak prowadzenie dodatkowych akcji reklamujących nabór na studia wśród mniejszości. Oporowi temu przeciwdziała akcentowanie równych kwalifikacji kandydatów, i transparentności reguł rekrutacji[19].

Wśród szczególnie efektywnych rozwiązań wymienia się między innymi wspieranie desegregacji i mobilności geograficznej[20][21] i lepsze finansowanie szkół, do których uczęszczają członkowie mniejszości.

Zwiększa różnorodność w organizacjach, co zwiększa ich efektywność[edytuj]

Wiele badań wskazuje na pozytywne efekty różnorodności w organizacjach[22][23]. Bezpośrednie badania wpływu akcji afirmatywnej na efekty zewnętrzne płynące z różnorodności na uniwersytetach również sugerują, że takie efekty mogą być obecne[17]. Shweder wysunął w związku z tym nawet propozycję, aby stosować pewną akcję afirmatywną zachęcającą słabo reprezentowane osoby o poglądach konserwatywnych do naborów na wydziały psychologiczne[24].

Argumenty przeciw[edytuj]

Wśród spotykanych możliwych negatywnych skutków akcji afirmatywnej wymienia się między innymi następujące:

Zbyt duże lub niedopasowane preferencyjne traktowanie mniejszości szkodzi zarówno jej, jak i reszcie społeczeństwa[edytuj]

Często spotykanym argumentem przeciwko akcji afirmatywnej jest tzw. hipoteza niedopasowania (ang. mismatch hypothesis), według której takie rozwiązania są szkodliwe, ponieważ wprowadzają na uczelnie niewystarczająco dobrych kandydatów, którzy radzą sobie gorzej, co sprzyja utrzymaniu istniejących nierówności i stereotypów. Analizy ekonometryczne poświęcona tej hipotezie potwierdzają tę możliwość, i konkludują, że dane empiryczne które pozwalałyby jednoznacznie rozstrzygnąć tę kwestię są niedostępne. Subtelna akcja afirmatywna ma pozytywne efekty, a nadmierna jest szkodliwa, ale nie wiadomo w jakich obszarach dzieje się to w jakim stopniu[17][25].

Akcja afirmatywna, która jest postrzegana przez uczestników i resztę społeczeństwa jako niesprawiedliwa, wpływa negatywnie na samoocenę i ocenę zewnętrzną objętych nią osób[18]. Według danych z przerwy w programie akcji afirmatywnej na uczelniach wyższych w Kalifornii i Teksasie w latach 1996-1998, jej nieobecność nie wpłynęła na rekrutację wysoko wykwalifikowanych studentów z grup mniejszości, co może sugerować że w takich regionach jest w tej postaci już niepotrzebna[26]. Z drugiej strony, nowsza analiza tych danych zaobserwowała negatywny wpływ zmian i poddała te wnioski w wątpliwość[27].

Zobacz też[edytuj]

Przypisy

  1. Collins i inni, Historical Perspectives on Racial Differences in Schooling in the United States, „NBER”, 16 czerwca 2003 [dostęp 2017-01-05].
  2. National Origin as Nurture Effect | EconLog | Library of Economics and Liberty [dostęp 2017-01-05].
  3. Margo, Robert A., Historical Perspectives on Racial Economic Differences: A Summary of Recent Research, „NBER Reporter”, 22 grudnia 2004, ISSN 0276-119X [dostęp 2017-01-05].
  4. Doris Weichselbaumer, Rudolf Winter-Ebmer, A Meta-Analysis of the International Gender Wage Gap, „Journal of Economic Surveys”, 3, 2005, s. 479–511, DOI10.1111/j.0950-0804.2005.00256.x, ISSN 1467-6419 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  5. Blau i inni, The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations, „NBER”, 2016, DOI10.3386/w21913 [dostęp 2016-12-27].
  6. Margo, Robert A., Historical Perspectives on Racial Economic Differences: A Summary of Recent Research, „NBER Reporter”, 22 grudnia 2004, ISSN 0276-119X [dostęp 2017-01-05].
  7. Neumark i inni, Sex Discrimination in Restaurant Hiring: An Audit Study, „NBER”, 1 lutego 1995 [dostęp 2016-12-27].
  8. Publikacja w otwartym dostępie – możesz ją bezpłatnie przeczytać Corinne A. Moss-Racusin i inni, Science faculty’s subtle gender biases favor male students, „Proceedings of the National Academy of Sciences”, 41, 2012, s. 16474–16479, DOI10.1073/pnas.1211286109, ISSN 0027-8424, PMID22988126, PMCIDPMC3478626 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  9. Katherine L. Milkman, Modupe Akinola, Dolly Chugh, Temporal distance and discrimination: an audit study in academia, „Psychological Science”, 7, 2012, s. 710–717, DOI10.1177/0956797611434539, ISSN 1467-9280, PMID22614463 [dostęp 2016-12-27].
  10. Bertrand i inni, Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination, „NBER”, 28 lipca 2003 [dostęp 2017-01-10].
  11. Regents of Univ. of California v. Bakke 438 U.S. 265 (1978), „Justia Law” [dostęp 2017-01-10].
  12. Grutter v. Bollinger 539 U.S. 306 (2003), „Justia Law” [dostęp 2017-01-10].
  13. Steven M. Cach, Affirmative Action Debate, Routlegde, New York and London 2002.
  14. Chin i inni, The Redistributive Effects of Political Reservation for Minorities: Evidence from India, „NBER”, 28 października 2010 [dostęp 2017-01-10].
  15. Nishith Prakash, Improving the Labor Market Outcomes of Minorities: The Role of Employment Quota, Rochester, NY: Social Science Research Network, 15 października 2009 [dostęp 2017-01-10].
  16. Fryer i inni, Affirmative Action and Its Mythology, „NBER”, 4 lipca 2005 [dostęp 2017-01-10].
  17. a b c Harry J. Holzer, David Neumark, Affirmative action: What do we know?, „Journal of Policy Analysis and Management”, 2, 2006, s. 463–490, DOI10.1002/pam.20181, ISSN 1520-6688 [dostęp 2017-01-10].
  18. a b Affirmative action: Psychological data and the policy debates., „American Psychologist”, 2, 2003, DOI10.1037/0003-066X.58.2.93, ISSN 1935-990X [dostęp 2017-01-10].
  19. David A. Harrison i inni, Understanding attitudes toward affirmative action programs in employment: Summary and meta-analysis of 35 years of research., „Journal of Applied Psychology”, 5, 2006, s. 1013–1036, DOI10.1037/0021-9010.91.5.1013, ISSN 1939-1854 [dostęp 2017-01-10].
  20. Chetty i inni, The Effects of Exposure to Better Neighborhoods on Children: New Evidence from the Moving to Opportunity Experiment, „NBER”, 7 maja 2015 [dostęp 2017-01-10].
  21. Chetty i inni, Childhood Environment and Gender Gaps in Adulthood, „NBER”, 28 stycznia 2016 [dostęp 2017-01-10].
  22. Robin J. Ely, David A. Thomas, Cultural Diversity at Work: The Effects of Diversity Perspectives on Work Group Processes and Outcomes, „Administrative Science Quarterly”, 2, 2016, DOI10.2307/2667087, JSTOR2667087 [dostęp 2017-01-10] (ang.).
  23. Q. M. Roberson, Hyeon Jeong Park, Examining the Link Between Diversity and Firm Performance: The Effects of Diversity Reputation and Leader Racial Diversity, „Group & Organization Management”, 5, 2016, s. 548–568, DOI10.1177/1059601106291124 [dostęp 2017-01-10] (ang.).
  24. Richard A. Shweder, Should social psychologists create a disciplinary affirmative action program for political conservatives?, „The Behavioral and Brain Sciences”, 38, 2015, e158, DOI10.1017/S0140525X14001307, ISSN 1469-1825, PMID26787422 [dostęp 2017-01-10].
  25. Arcidiacono i inni, Affirmative Action and the Quality-Fit Tradeoff, „NBER”, 12 lutego 2015 [dostęp 2017-01-10].
  26. Card i inni, Would the Elimination of Affirmative Action Affect Highly Qualified Minority Applicants? Evidence from California and Texas, „NBER”, 15 marca 2004 [dostęp 2017-01-10].
  27. G. H. Blume, M. C. Long, Changes in Levels of Affirmative Action in College Admissions in Response to Statewide Bans and Judicial Rulings, „Educational Evaluation and Policy Analysis”, 2, 2014, s. 228–252, DOI10.3102/0162373713508810 [dostęp 2017-01-10] (ang.).

Linki zewnętrzne[edytuj]