Klimat organizacyjny

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii
Skocz do: nawigacja, szukaj

Klimat organizacyjny – dominujący typ atmosfery panującej w środowisku organizacyjnym w pewnym przedziale czasowym, na różnych szczeblach i w pionach, odczuwanej i subiektywnie ocenianej przez pracowników, zorientowanej na sprawność i efektywność organizacyjną, będącej jednocześnie pod wpływem wybranych składników kultury organizacyjnej oraz aktualnych uwarunkowań organizacyjnych, a także współzależną z nimi[1].

Poprawa klimatu organizacyjnego powoduje lepsze wyniki finansowe firmy[2], a według firm Korn Ferry, Hay Group: Do 70% rozbieżności w klimacie organizacyjnym można wyjaśnić różnicami w stylach przywództwa, a z kolei do 30% rozbieżności w wynikach finansowych można wyjaśnić różnicami w klimacie organizacyjnym[3].

Typowe wymiary klimatu organizacyjnego[edytuj]

Do pomiaru klimatu organizacyjnego wykorzystuje się kwestionariusze (ankiety)[4], które mogą obejmować następujące zagadnienia[5][6]:

  • elastyczność, „otwartość na nowe pomysły” - pozytywne nastawienie na rozpatrywanie zgłaszanych pomysłów i ich wdrażanie – w uzasadnionych przypadkach,
  • odpowiedzialność, „stopień samodzielności pracowników” (autonomia pracowników) - odbierany przez pracowników stopień swobody do wykonywania swojej pracy samodzielnie oraz do podejmowania skalkulowanego ryzyka bez konieczności ciągłego zwracania się do przełożonego,
  • standardy, „standardy pracy” - odczuwany przez pracownika nacisk kierownictwa na wykonywanie dobrej roboty i stopień, w jakim ludzie odczuwają to, że ustalone dla nich cele stanowią swoiste wyzwania odnośnie poprawy i doskonalenia rezultatów pracy,
  • nagrody, „zakres stosowania bodźców pozytywnych” - odczuwany przez pracowników poziom dostrzegania i wynagradzania dobrej pracy, zakres stosowania szeroko rozumianych bodźców pozytywnych, zamiast jedynie krytykowania i karania w przypadku niepowodzeń,
  • klarowność, „jasność” - jednolitość rozumienia celów, zadań, zasad i procedur. Odczucie, że misja i cele firmy są jasne i zrozumiałe, a praca, wymagania i procedury są przejrzyste,
  • zaangażowanie zespołowe - odczucie, że kierownictwo i współpracownicy wspólnie pracują nad wykonaniem powierzonych zadań, przekonanie o gotowości do pomocy innym w razie potrzeby, gotowość do wyrzeczeń na rzecz firmy oraz stopień utożsamiania się z zadaniami firmy, a także przekonanie o potrzebie i umiejętności wspólnego rozwiązywania problemów oraz zespołowego podejmowania decyzji.

Przypisy

  1. Wudarzewski G., Rozprawa doktorska: Metodyka badania klimatu organizacyjnego w przedsiębiorstwie. Adaptacja i wykorzystanie, Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu, Wrocław 2014
  2. Lepsze wyniki poprzez poprawę klimatu organizacyjnego
  3. Klimat organizacyjny - znaczenie
  4. Metodyka i wyniki badań empirycznych
  5. Kuczkiewicz M., Motyl P., Sielicka M., Lepsze wyniki poprzez poprawę klimatu organizacyjnego, Harvard Business Review, Vol. 1, Nr 11, 2006.
  6. Hay Group: Badania

Bibliografia[edytuj]

  • Wudarzewski G., Klimat organizacyjny w zarządzaniu, [w:] Styś A., Łobos K. (red.), Współczesne problemy zarządzania i marketingu, wydawnictwo Diffin, Warszawa, 2016.
  • Chełpa S.: Uwarunkowania klimatu organizacyjnego. „Organizacja i Kierowanie” 1996 nr 1 i Pawłowski A.: „Inwestowanie w klimat”. „Personel” 2000, nr 12.
  • Paluchowski W.J.: Klimat organizacyjny i jego pomiar w: Witkowski St (red.).: Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu. Tom IV. Prace Psychologiczne Uniwersytetu Wrocławskiego XLVII.