Model charakterystyk pracy

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii
Przejdź do nawigacji Przejdź do wyszukiwania

Model charakterystyk pracy[1][2][3] (ang. job characteristic model) – model teoretyczny stworzony przez J. Richarda Hackmana i Grega Oldhama, próbujący wyjaśnić powstawanie satysfakcji z pracy. Główne założenia modelu stanowią, iż satysfakcja z pracy powstaje w efekcie pojawienia się trzech kluczowy stanów psychologicznych: doświadczania poczucia sensu pracy, doświadczania poczucia odpowiedzialność za wyniki pracy i posiadania wiedzy o wynikach pracy. Z kolei te trzy kluczowe stany psychologiczne powstają w efekcie działania piecu motywacyjnych charakterystyk pracy – sposobów w jaki praca jest zorganizowania i zaprojektowana[4].

Motywacyjne charakterystyki pracy[edytuj | edytuj kod]

Motywacyjne charakterystyki pracy w ramach modelu charakterystyk pracy to[4][1]:

  1. Różnorodność wykorzystywanych w pracy umiejętności (ang. skill variety) – stopień w jakim w pracy pracownika może korzystać z wszystkich posiadanych zdolności.
  2. Utożsamianie się z wynikiem zadania (ang. task identity) – stopień w jakim pracownik może dostrzegać końcowe wynik zadań wykonywanych w pracy.
  3. Znaczenie zadań (ang. task significance) – stopień w jakim wykonywana przez pracownika praca jest istotna dla innych ludzi lub innych pracowników.
  4. Autonomia (ang. autonomy) – stopień w jakim stopniu pracownik ma dowolność w ustalaniu sposób i tempa wykonywania swojej pracy.
  5. Sprzężeni zwrotne (ang. feedabck) – stopień w jakim pracownik ma możliwość otrzymywania informacji zwrotny o wynikach i jakości swojej pracy.

Pięć motywacyjnych charakterystyk pracy, prowadzi do rozwoju trzech kluczowych stanów psychologicznych, które są bezpośrednią przyczyną satysfakcji z pracy[5][6][1].

  • (1) Różnorodnych umiejętności, (2) utożsamianie się z wynikiem zadania i (3) znaczenie zadań prowadź do doświadczania poczucia sensu[4][1].
  • (4) Autonomia prowadzi do doświadczania stanu odpowiedzialności za wyniki pracy[1][4].
  • (5) Sprzężenie zwrotne prowadzi do budowa wiedz na temat wyników pracy[1][4].

Indywidualne cechy pracowników[edytuj | edytuj kod]

Dodatkowo model charakterystyk pracy zakłada, iż indywidualne cechy pracowników mogą oddziaływać na to jak silnie charakterystyki pracy będą wpływać na rozwój trzech stanów psychologicznych oraz na to jak silnie, te trzy kluczowe stany psychologiczne będą wpływać na satysfakcje z pracy[4][5][1]. Główną cechą indywidualną pracowników w modelu charakterystyk pracy jest potrzeba samorozwoju (ang. employee growth need strength). Pracownicy z wysoką potrzeba samorozwój mają w myśl założeń modelu charakterystyk pracy silnej reagować na motywacyjne charakterystyk pracy niż pracownicy z niską potrzebą samorozwoju[1][5].

Testy trafności modelu charakterystyk pracy[edytuj | edytuj kod]

Główne założenia teorii charaktery pracy znalazły potwierdzenie w badanych empirycznych a sam model stał się jednym z najbardziej popularnych modeli satysfakcji z pracy[6][7][5].

W książce Essential Theories of Motivation J.B. Miner[5] zapytał 71 ekspertów z zakresu zachowań organizacyjnych o ocenę każdej z opisywanych przez niego teorii. Model charakterystyk pracy uzyskał wysokie średnie wyniki ocen ekspertów, przyznany mu średnio 5/7 gwiazdek w zakresie aktualnej ważność, 4/5 gwiazdek w zakres trafności i 5/5 gwiazdek w zakresie użyteczność praktycznej[5].

Model charakterystyk pracy nie jest jednak wolny od krytyki. Krytykowany jest głównie za to, iż zupełnie pomija w wyjaśnianiu satysfakcji z pracy czynnik społeczne np. relacje z przełożonymi czy ze współpracownikami, Hackman i Oldham przyznają, że pominęli aspekt relacji społecznych, ponieważ w latach 70 XX wieku, kiedy tworzy swój model, relacje społeczne wydawały im się mało ważne dla satysfakcji z pracy, jednak stwierdzają, że dziś relacje społeczne mogłyby odgrywać większa role niż ponad 40 lat temu[2].

Przypisy[edytuj | edytuj kod]

  1. a b c d e f g h J. Richard Hackman, Greg R. Oldham, Motivation through the design of work: test of a theory, „Organizational Behavior and Human Performance”, 16 (2), 1976, s. 250–279, DOI10.1016/0030-5073(76)90016-7, ISSN 0030-5073 [dostęp 2019-12-15].
  2. a b Greg R. Oldham, J. Richard Hackman, Not what it was and not what it will be: The future of job design research, „Journal of Organizational Behavior”, 31 (2–3), 2010, s. 463–479, DOI10.1002/job.678, ISSN 1099-1379 [dostęp 2019-12-15] (ang.).
  3. Mateusz Hauk, Koncepcja JCM Hackmana i Oldhama w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, 2012.
  4. a b c d e f J. Richard Hackman, Greg R. Oldham, Development of the Job Diagnostic Survey., „Journal of Applied Psychology”, 60 (2), 1975, s. 159–170, DOI10.1037/h0076546, ISSN 0021-9010 [dostęp 2019-12-15] (ang.).
  5. a b c d e f John B. Miner, Organizational Behavior 1, „Taylor & Francis”, 2015, DOI10.4324/9781315702018 [dostęp 2019-12-15] (ang.).
  6. a b Brian T. Loher i inni, A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction., „Journal of Applied Psychology”, 70 (2), 1985, s. 280–289, DOI10.1037/0021-9010.70.2.280, ISSN 1939-1854 [dostęp 2019-12-15] (ang.).
  7. Stephen E. Humphrey, Jennifer D. Nahrgang, Frederick P. Morgeson, Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature., „Journal of Applied Psychology”, 92 (5), 2007, s. 1332–1356, DOI10.1037/0021-9010.92.5.1332, ISSN 1939-1854 [dostęp 2019-12-15].

Linki zewnętrzne[edytuj | edytuj kod]