Candidate Experience

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii
Przejdź do nawigacji Przejdź do wyszukiwania

Candidate Experience – pojęcie związane z budowaniem marki pracodawcy odnoszące się do doświadczeń i wrażeń kandydata z całego procesu rekrutacyjnego. Dla kandydatów aplikujących na dane stanowisko oznacza to, że firmy są zainteresowane ich opinią na temat stosowanych w firmie metod rekrutacji. Ocena taka może dotyczyć wszystkich sytuacji, w jakich osoba poszukująca pracy ma styczność z wybraną firmą[1].

Ocena Candidate Experience w firmie[edytuj | edytuj kod]

Przykładowo, ocena candidate experience może dotyczyć tego w jaki sposób osoba kandydująca na dane stanowisko znalazła ofertę pracy czy stało się to poprzez przeglądanie strony internetowej firmy, czytanie ofert pracy w prasie lub serwisach ogłoszeniowych, wirtualny kontakt z rekruterem, na przykład przez serwis Goldenline lub udział w targach pracy. W dalszej kolejności odnosić się może do podjęcie decyzji o udziale w procesie rekrutacji i wysłanie swojego CV – niezależnie od tego, czy sygnałem motywującym do podjęcia decyzji o aplikowaniu była własna inicjatywa kandydata, czy stało się to na skutek zaproszenia ze strony head huntera, czy aplikacja jest odpowiedzią na konkretną ofertę pracy lub wynika z chęci załączenia CV w bazie na wypadek pojawienia się ciekawej propozycji ze strony firmy. Kolejne etapy oceny odnoszą się do rozmowy rekrutacyjnej oraz procesu wdrożenia przyjętego kandydata już jako pracownika firmy[1].

Nastawienie na ocenę wrażeń kandydatów z przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego w firmie jest ważne z dwóch powodów. Po pierwsze, czynnik ten wpływa na percepcję firmy jako pracodawcy. Według badań firmy analitycznej, Mystery Applicant, mierzącej nastawienie kandydatów do pracodawców, jedynie 26% respondentów odpowiedziało, iż ich odczucia co do danego pracodawcy były lepsze po przejściu procesu rekrutacyjnego i aż 43% respondentów miało gorsze odczucia co do organizacji, w której zamierzali podjąć pracę. A w przypadku poszukiwania znaczących talentów w konkurencyjnym środowisku pracy jest to ważna informacja dla rekruterów, którzy powinni tak konstruować ścieżkę rekrutacyjną, aby reprezentowana przez nich organizacja była tą z którą aplikujący chcą się związać ze względu na pozytywne odczucia pochodzące z przebiegu procesu rekrutacji[2]. Drugim powodem dla którego Candidate Experience jest ważnym czynnikiem przy tworzeniu procesu rekrutacji jest jego wpływ na markę firmy. Według firmy Mystery Applicant aż 67% respondentów wskazało, iż ich związek z marką danej firmy uległ zmianie po przejściu ścieżki rekrutacyjnej. Informacja ta jest nie tylko ważna z perspektywy budowania marki pracodawcy firmy, ale także ze względu na komercyjny aspekt budowania marki firmy. W przypadku błędnie skonstruowanego procesu rekrutacyjnego firma może zmniejszyć swoje udziały w rynku. Jak wskazują wyniki badań firmy Mystery Applicant, 62% respondentów dobre odczucia co do procesu rekrutacji łączy z możliwością zakupu produktów lub usług danej firmy[3].

Niska jakość czynnika candidate experience w większości organizacji jest efektem braku właściwych osób lub działów, które miały by pełną kontrolę nad procesem rekrutacyjnym. Zazwyczaj zespół odpowiedzialny za przeprowadzenie rekrutacji w firmie nie ma też wpływu na technikę przeprowadzania procesu rekrutacji, z którą bezpośrednio stykają się kandydaci lub też menedżerowie liniowi, którzy przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne w trakcie procesu rekrutacyjnego[3].

Workflow w służbie Candidate Experience[edytuj | edytuj kod]

Według badania przeprowadzonego przez Qualigence International 86% kandydatów nigdy nie otrzymało wiadomości potwierdzających od rekruterów, 83% kandydatów nigdy nie otrzymało zawiadomienia, gdy pozycja została już zapełniona oraz 58% pracodawców twierdzi, iż nigdy nie komunikowali jak długo może trwać proces rekrutacji[4]. Remedium na tego rodzaju problemy może okazać się zastosowanie narzędzi workflow (przepływu pracy) w procesie rekrutacji. Przykładem tego rodzaju narzędzia jest JazzHR. Pomaga ono stworzyć silną komunikację z kandydatami poprzez budowanie kompletnych przepływów informacji w procesie rekrutacji. Narzędzie dostarczane przez JazzHR pomaga rekruterom w tworzeniu kamieni milowych procesu rekrutacji. Jasno zdefiniowany proces rekrutacji pomaga zespołom rekrutującym sformułować ogólne ramy czasowe zatrudnienia pracowników[4].

W ramach usługi JazzHR przepływy pracy można łączyć ze zautomatyzowanymi zadaniami i wiadomościami e-mail, a te „wspomagacze” przepływu pracy można dołączyć do etapów rekrutacyjnych w celu zautomatyzowania takich działań, jak[4]:

  • Zapewnienie standardowego przewodnika w trakcie wywiadu telefonicznego w początkowym etapie rekrutacji.
  • Przypisanie zadania koordynatorowi rekrutacji w celu sprawdzenia referencji.
  • Wysyłanie zaplanowanych wiadomości e-mail, aby poinformować mniej preferowanego kandydata, że jego aplikacja nie będzie rozpatrzona.

Działania oferowane przez JazzHR mogą pomóc w polepszeniu doświadczeń kandydatów w trakcie procesu rekrutacji, jednocześnie przyspieszając proces rekrutacji oraz eliminując żmudne czynności w trakcie całego procesu. Sprawny work flow może wzbudzić zaufanie wśród kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni w trakcie danej rekrutacji przez co będą oni skłonni aplikować następnym razem zwiększając tym samym pulę talentów będących w zasięgu organizacji oraz wpływając pozytywnie na markę pracodawcy danej firmy[4].

Zobacz też[edytuj | edytuj kod]

Przypisy[edytuj | edytuj kod]

  1. a b Candidate Experience, czyli jak oceniamy procesy rekrutacyjne (pol.). GoldenLine, 2014-08-18. [dostęp 2019-08-19].
  2. Dinnen i Alder 2017 ↓, s. 72-73.
  3. a b Dinnen i Alder 2017 ↓, s. 73.
  4. a b c d Jonathan Muller: Enhancing the Candidate Experience with Workflows (ang.). JazzHR Notes, 2016-05-25. [dostęp 2019-08-19].

Bibliografia[edytuj | edytuj kod]