Training Within Industry

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii
Skocz do: nawigacji, wyszukiwania

Training Within Industry TWI to program rozwoju umiejętności przełożonych (brygadzistów, mistrzów, liderów, kierowników itp.) w zakresie Instruowania Pracowników (IP), budowania dobrych Relacji z Pracownikami (RP), doskonalenia Metod Pracy (MP) oraz zapewnienia Bezpieczeństwa Pracy (BP). Obecnie uważa się, że TWI stał się podstawą japońskich metod zarządzania, takich jak Lean Management.

Historia[edytuj | edytuj kod]

Program Training Within Industry - TWI został opracowany w Stanach Zjednoczonych w czasie drugiej wojny światowej. Był on odpowiedzią Departamentu Obrony na zapotrzebowanie przemysłu zbrojeniowego na nowych pracowników. Kiedy w październiku 1941 roku Pan Sidney Hillman, Komisarz ds. Zatrudnienia w USA, przedstawiał program Training Within Industry powiedział: „Tak jak kochamy wolność, nie możemy dopuścić do upadku największej armii wolności. Musimy produkować dwa samoloty na każdy jeden Hitlera, dwa czołgi na jego jeden, dwa statki na jego jeden, dwie bronie na jego jedną”. Ta deklaracja jednoznacznie definiowała w jaki sposób USA będzie przygotowywać się do działań wojennych. Niestety większość doświadczonych pracowników została wcielona do armii, która musiała walczyć na dwóch frontach (w Europie i na Pacyfiku). Z drugiej strony powstało zwiększone zapotrzebowanie na wyposażenie i sprzęt potrzebny do walki. Przedsiębiorstwa były zmuszone do zatrudniania młodzieży oraz kobiet, które wcześniej nie pracowały w przemyśle. Wysiłkiem czołowych amerykańskich menadżerów i naukowców opracowano program rozwoju brygadzistów i mistrzów, nazwany Training Within Industry TWI (Trening w Przemyśle). Celem programu TWI był szybki rozwój nowej, utalentowanej kadry produkcyjnej, aby w efekcie uzyskać wzrost produktywności i jakości. Wdrożenie programu TWI w przemyśle amerykańskim przyniosło olbrzymie korzyści oraz walnie przyczyniło się do zwycięstwa nad wojskami Hitlera.

Struktura programu TWI[edytuj | edytuj kod]

Program TWI obejmuje rozwój trzech umiejętności przełożonych na produkcji (przez przełożonego rozumiemy tu głównie mistrzów i brygadzistów):

  • umiejętność Instruowania Pracowników IP,
  • umiejętność doskonalenia Metod Pracy MP,
  • umiejętność budowy dobrych Relacji z Pracownikami RP (określana czasem jako umiejętność przywództwa).
  • umiejętność zapewniania Bezpieczeństwa Pracy BP,

Instruowanie Pracowników - IP[edytuj | edytuj kod]

Instruowanie Pracowników IP to sposób efektywnego szkolenia pracowników z tego, jak powinni prawidłowo, bezpiecznie i świadomie wykonywać swoje zadania produkcyjne. Dzięki tej metodzie przełożeni nauczą się jak można szybko i skutecznie szkolić nowych pracowników, aby efektywnie, bezpiecznie i świadomie wykonywali swoją pracę, co powinno prowadzić do wzrostu wydajności.

Metoda IP obejmuje cztery kroki przygotowania szkoleń dla podwładnych:

  1. Odpowiednie przygotowanie szkolonego.
  2. Własnoręczne wykonanie pracy, którą pracownik będzie wykonywał, informując go przy tym o wszystkich Głównych Krokach,Wskazówkach i powodach dla których wskazówki są tak ważne w danej pracy.
  3. Umożliwienie szkolonemu wykonania pokazanej pracy, równocześnie wymagając od niego objaśnienia Głównych Kroków,Wskazówek i powodów występowania wskazówek.
  4. Monitorowanie postępów samodzielnej pracy szkolonego.

Poza poprawnym procesem szkolenia pracowników, każdy przełożony zobowiązany jest do poprawnego przygotowania się do szkolenia. Metoda IP zawiera konkretne wskazówki w jaki sposób przygotować efektywne szkolenia dla swoich pracowników. Pierwszym krokiem organizacji szkolenia jest przygotowanie ram czasowych. Kolejnym krokiem jest przygotowanie podziału pracy, który równoznaczny jest z wyznaczeniem Głównych Kroków, Wskazówek i powodów, dla których są to Wskazówki w danej pracy. Trzecim krokiem jest przygotowanie wszelkich potrzebnych narzędzi, wyposażenia i materiałów, które będą potrzebne przy szkoleniu pracowników. Ostatnim krokiem szkolenia jest odpowiednie przygotowanie stanowiska pracy.

Metoda Instruowania Pracowników pozwala wyeliminować typowe błędy popełniane przez instruktorów (zwykle mistrzów, brygadzistów, ustawiaczy) w polskich przedsiębiorstwach. W tabeli 1 przytoczono problemy, które metoda IP pozwala wyeliminować.

Tabela 1. Typowe błędy przy instruowaniu oraz ich eliminacja dzięki metodzie IP.
Błędy w instruowaniu Eliminacja w metodzie IP
Instruowanie przez pokazywanie (nowy pracownik chodzi za instruktorem i śledzi jego pracę). Trzy praktyczne demonstracje instruktora połączone ze stopniowym omówieniem głównych kroków, wskazówek i ich przyczyn. Cztery prezentacje ucznia pozwalają sprawdzić, czy opanował on pracę.
Opowiadanie nowemu pracownikowi o czynnościach (Instruktaż „na sucho”), przekazywanie zbyt wielu informacji. Wymagany jest praktyczny instruktaż na stanowisku pracy wraz z wykonaniem pracy. APP pozwala instruktorowi podzielić przekazywaną wiedzę na małe porcje, łatwe do przyswojenia.
Odsyłanie do instrukcji stanowiskowych. Metoda 4 kroków wymaga prezentacji pracy, sprawdzenia ucznia i ciągłego nadzoru.
Pomijanie ważnych wskazówek . Opracowanie APP przez instruktora sprawia, że ważne wskazówki nie zostają pominięte.
Brak nadzoru po szkoleniu. Krok 4 metody obejmuje fazę nadzorowania po szkoleniu.

Metoda Instruowania Pracowników na ogół w polskich firmach jest szybko przyswajana przez mistrzów, brygadzistów i ustawiaczy, choć nie zawsze na początku wykonują oni systematycznie wszystkie etapy kroku 1 (przygotuj ucznia) oraz 4 (nadzoruj). W badanych przedsiębiorstwach pracownicy potrafili wykonać pracę po instruktażu, który w większości wypadków trwał stosunkowo krótko od 20 minut do 2 godzin (krótsze czasy dla prostych operacji montażowych, dłuższe dla np. czynności obsługowych maszyn). Pracownicy zgłaszali także pozytywne uwagi odnośnie bardzo jasnego sposobu instruowania. Obecnie prowadzone są przez Lean Enterprise Institute Polska[1] kolejne projekty przemysłowe, a także badania, które pozwolą bardziej precyzyjnie określić korzyści ze stosowania metody w warunkach krajowych.

Doskonalenie Metod Pracy - MP[edytuj | edytuj kod]

Doskonalenie Metod Pracy (MP) to sposób efektywnego doskonalenia obecnych metod pracy tak, aby przy tych samych zasobach ludzkich, maszynach i materiałach być zdolnym do produkowania większej liczby dobrych jakościowo wyrobów w krótszym odstępie czasu.

Metody Pracy obejmują cztery kroki tworzenia nowego i udoskonalonego sposobu wykonywania danej pracy:

  1. Podział danej pracy na elementy składowe (czynności).
  2. Analiza elementów wykonywanych czynności w aktualnej metodzie pracy.
  3. Doskonalenie, na podstawie ustalonych zasad, czynności wykonywanych w obecnej pracy tak, aby opracować nową i bardziej efektywną metodę wykonywania pracy.
  4. Wdrożenie nowej metody.

Technika doskonalenia Metod Pracy MP umożliwia przełożonym stworzenie, z wykorzystaniem wiedzy i doświadczenia podwładnych, lepszej metody pracy, która zwiększy liczbę wytwarzanych, dobrych jakościowo produktów, skróci czas wykonywania zabiegów oraz pozwoli wprowadzić standard, który będzie akceptowany zarówno przez przełożonych, jak i podwładnych.

Relacje z Pracownikami - RP[edytuj | edytuj kod]

Relacje z Pracownikami RP to sposób efektywnego rozwiązywania problemów kierownictwa z pracownikami. Dzięki tej metodzie kierownicy nauczą się, jak można skutecznie budować dobre relacje z podwładnymi jak również rozwiązywać powstałe problemy.

Metoda RP obejmuje cztery kroki poprawnego postępowania z podwładnymi i rozwiązywania problemów:

  1. Zdobycie wszystkich faktów.
  2. Przemyślenie potencjalnych rozwiązań, ich skutków i wybór rozwiązania.
  3. Podjęcie działań.
  4. Sprawdzenie rezultatów poczynionych działań.

Metoda RP umożliwia przełożonym zbudowanie stałych, dobrych relacje ze swoimi pracownikami. Dzięki temu przełożony staje się nie tylko zwierzchnikiem podwładnego, ale i jego partnerem zawodowym, a to w konsekwencji zaowocuje szybszym dostrzeżeniem problemu. Pierwszym elementem umożliwiającym uzyskanie dobrych relacji z pracownikami jest przekazanie im informacji o tym, jak wykonują swoją pracę. Kolejnym elementem jest pochwała danego pracownika, kiedy wykonał swoją pracę prawidłowo. Trzecią ważną zasadą jest informowanie pracowników o wszystkich zmianach, które ich dotyczą. Ostatnią zasadą jest umiejętne wykorzystanie wszystkich zdolności i umiejętności swoich pracowników.

Bezpieczeństwo Pracy - BP[edytuj | edytuj kod]

Twórcy programu TWI szybko zdali sobie sprawę, że nie ma możliwości, aby bezpośredni przełożony skutecznie zarządzał swoim obszarem pracy kiedy nie jest on bezpieczny. Nie ma możliwości osiągnięcia stabilizacji procesu bez poprawy bezpieczeństwa. Dlatego parę lat po stworzeniu modelu trzech głównych umiejętności dobrego przełożonego (IP, MP i RP) opracowano czwartą metodę, która miała wyćwiczyć w przełożonych umiejętność kreowania bezpiecznego środowiska pracy. Metoda BP zorientowana jest na prewencję, a swoją skuteczność zawdzięcza 4-krokowemu podejściu:

  1. Identyfikacja miejsc będących przyczynami zagrożeń.
  2. Określenie środków zaradczych.
  3. Wprowadzenie w życie działań zaradczych.
  4. Kontrola rezultatów.

Skuteczny system bezpieczeństwa pracy to przede wszystkim identyfikacja zagrożeń i próba ich eliminowania, analizowanie stanowiska pracy przez brygadzistów i mistrzów we współpracy z operatorami. Skuteczny system bezpieczeństwa to proces ciągłego doskonalenia. Nie wystarczające jest tylko szkolenie pracowników i wyposażanie ich w środki ochrony osobistej. Należy pracować z nimi nad eliminacją zagrożeń, a jeżeli nie jest to możliwe, to nad projektowaniem możliwie najlepszych środków technicznych, które mogą uchronić ich przez zagrożeniem. Należy założyć, że na każdym stanowisku są zagrożenia.

Program TWI w Polsce[edytuj | edytuj kod]

Od 2006 roku istnieje program TWI Polska [2], który powstał przy Lean Enterprise Institute Polska [3]. Celem programu jest pomoc polskim przedsiębiorstwom w praktycznym wdrażaniu zasad programu TWI, który jest podstawą filozofii Lean Management. Pierwotnie program TWI dedykowany był wyłącznie dla firm produkcyjnych. Od 2010 roku trwają aktywne działania mające na celu wdrażanie programu TWI w środowisku usługowym. Firmy usługowe przywiązują coraz większą wagę do efektywności pracy. Program TWI dostarcza szeregu przydatnych i stosunkowo łatwych w opanowaniu narzędzi, takich jak: analiza pracy z wykorzystaniem arkusza podziału pracy (MP), standaryzacja pracy powiązana z instruowaniem pracowników (IP) oraz rozwiązywanie problemów i budowanie relacji w zespole (RP). Posługiwanie się nimi ułatwia dostrzeżenie marnotrawstwa, umożliwia jego wyeliminowanie poprzez wdrożenie usprawnień zapewniających powtarzalną jakość oraz zwiększa produktywność pracy nawet o kilkadziesiąt procent.

Bibliografia[edytuj | edytuj kod]

  • Horbal R., Eisler M., Hojka A., Misiurek B., Lean w obszarach poza produkcyjnych, materiały do VIII Konferencji Lean Manufacturing, Lean Enterprise Institute Polska, czerwiec 2008.
  • Wrona, R., Graupp, P., Training Within Industry (TWI). Niezbędne umiejętności przełożonych, materiały do VIII Konferencji Lean Manufacturing, Lean Enterprise Institute Polska, czerwiec 2008.
  • Wrona, R., Graupp, P., The TWI Workbook. Essential Skills for Supervisors, Productivity Press, New York 2006.
  • Liker, J., Meier, D., Toyota Talent. Rozwijaj swoich pracowników na sposób Toyoty, MT Biznes, Warszawa 2008.
  • Wrona B., Graupp P., Podręcznik TWI, Lean Enterprise Institute Polska, 2010.
  • Misiurek B., Identyfikacja i eliminacja zagrożeń jako najskuteczniejszy element sprawnego systemu bezpieczeństwa, Zarządzanie

Jakością, str. 34-40, Wydanie 4/2011, 2011

Linki zewnętrzne[edytuj | edytuj kod]