Larry E. Greiner

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii
Skocz do: nawigacja, szukaj
Model Greinera

Larry E. Greiner (ur. 1933) w roku 1972 opisał[1], że zaobserwował, iż większość organizacji rozwija się poprzez kryzysy. Na podstawie swoich obserwacji opracował Model Greinera, zwany także cyklem życia organizacji Greinera[2].

Swój model oparł na stanowisku, że to właśnie historia organizacji bardziej wpływa na jej rozwój niż siły zewnętrzne[3].

Wyszczególnił pięć głównych czynników wpływających na model organizacji:

  • wiek organizacji
  • rozmiar organizacji
  • etap ewolucji
  • etap rewolucji
  • tempo wzrostu branży

Przyjmując, że oś odciętych reprezentuje wiek organizacji, a rzędnych jej wielkość, można zaobserwować, że w długim okresie sposoby funkcjonowania organizacji ulegają zmianom. Problemy oraz różne sposoby ich rozwiązywania pojawiają się w miarę rozrostu organizacji i przedsiębiorstwa. Analizując 500 największych amerykańskich przedsiębiorstw (lista czasopisma „Fortune”), w ciągu 50 lat, Greiner stwierdza, że wzrost organizacji składa się z długich (4-8) letnich okresów spokojnego rozwoju (ewolucja), przeplatanych krótkimi kryzysami (rewolucjami). Słowo „rewolucja” zostało użyte umyślnie, ponieważ w trakcie zaburzeń ujawniają się poważne wstrząsy praktyk zarządzania. Kierownictwo w okresie kryzysu odpowiada za wypracowanie nowych praktyk organizacyjnych, które staną się podstawą do kierowania następnym okresem ewolucyjnego wzrostu. Tempo, w jakim organizacja przeżywa ww. okresy jest bezpośrednio związane z branżą.

Greiner wymienia pięć faz ewolucji przeplatanych rewolucjami:

  • Ewolucja 1) Przez kreatywność
  • Rewolucja 1) Kryzys przywództwa
Kiedy organizacja rozwija się poprzez kreatywność dochodzi do tarć o przywództwo. Przedsiębiorcy ustępują pola menadżerom. Pojawiają się procedury i stała struktura organizacji.
  • Ewolucja 2) Przez kierowanie
  • Rewolucja 2) Kryzys autonomii
Po czasie rozwój przez kierowanie doprowadza do tarć o kompetencje w pionach. Menadżerowie niższego szczebla muszą dostać większe swobody a wyższego pozwolić na delegacje uprawnień.
  • Ewolucja 3) Przez delegację
  • Rewolucja 3) Kryzys kontroli
Po okresie delegowania niektórzy pracownicy cieszą się większą swobodą niż chce tego kierownictwo. Menadżerowie wprowadzają większą kontrolę nad działaniami pracowników.
  • Ewolucja 4) Przez koordynację
  • Rewolucja 4) Kryzys biurokracji
Rozwój poprzez koordynacje doprowadza po czasie do niezliczonej ilości procedur , dokumentacji, procesów i paraliżu biurokratycznego zmniejszającego elastyczność i innowacyjność przedsiębiorstwa.
  • Ewolucja 5) Przez współpracę
  • Rewolucja 5) Kryzys wypalenia zawodowego
Rozwój poprzez współpracę prowadzi zazwyczaj do struktur macierzowych, które oferując dużą swobodę pracownikom powodują dodanie dużej ilości pracy. Ilość zadań do wykonania i presja na innowacje powoduje wypalenie zawodowe.

Przypisy

  1. Larry E. Greiner, "Evolution and Revolution as Organizations Grow", Harvard Business Review, Vol. 50(4), 1972
  2. Andrzej Koźmiński i Dariusz Jemielniak: Zarządzanie od podstaw. Podręcznik akademicki. Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008, ​ISBN 978-83-60501-58-0​ str.462
  3. Schlesinger P. F., Sathe V., Schlesinger L. A., Kotter J. P.: Projektowanie organizacyjne. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999, ​ISBN 978-83-60501-58-0

Bibliografia[edytuj]

  • Łobos K.: Teoria struktur organizacyjnych. Stan i perspektywy. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocław 2003.
  • Przybyła M. (red.): Organizacja i zarządzanie. Podstawy wiedzy menedżerskiej. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocław 2001.