Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii
Skocz do: nawigacja, szukaj

Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn (luka płacowa, różnice płacowe) to obserwowane na całym świecie zjawisko ekonomiczne przejawiające się w różnicy średniego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet, nawet gdy są one podobnie wykwalifikowane i wykonują tę samą pracę. Na podstawie analiz i badan uznaje się, że nierówność ta wynika częściowo z uprzedzeń i dyskryminacji[1][2].

Określenie wielkości luki płacowej jest problemem ekonometrycznym. Niepoddana żadnej korekcie różnica średniego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w całej gospodarce wynosi 17% w Stanach Zjednoczonych (w 2014 r.)[3], 16,7% w Unii Europejskiej i 7,7% w Polsce (w 2014 r.)[4]. Jest to wskaźnik bezpośrednio obserwowalny, który nie dowodzi jednak ani nie opisuje sam w sobie obecności ani skali dyskryminacji. Wskaźniki związane z zatrudnieniem, takie jak płace, oraz decyzje związane z wykształceniem, branżą czy karierą zawodową, są determinowane przez wiele różnych, nakładających się na siebie czynników przyczynowych. Mogą one działać w różnych kierunkach, i zarówno wzajemnie wzmacniać się, jak i osłabiać. Ustalenie porządku przyczyn różnic płacowych wymaga ekonometrycznej identyfikacji i kontroli takich czynników, oraz ich interakcji[5]. Korekta tego rodzaju pozwala trafniej odpowiedzieć na pytanie, czy kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, nawet przy równoważnym wykształceniu, doświadczeniu, branży, zawodzie i godzinach pracy. Rezultaty takich porównań wykazują, że część luki płacowej – aczkolwiek z reguły dużo mniejsza niż jej pełna, nieskorygowana wartość – rzeczywiście nie wynika z racjonalnych czynników, lecz prawdopodobnie różnego rodzaju dyskryminacji[1][2]. Realizowane są również badania eksperymentalne, demonstrujące między innymi, że część pracodawców jest mniej skłonna do zatrudniania kobiet niż mężczyzn, mimo że eksperymentalni fikcyjni kandydaci różnią się tylko imionami, i posługują się identycznym CV[6][7][8].

Skala zjawiska[edytuj | edytuj kod]

Średnia wielkość nieskorygowanej różnicy płac kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej wynosi według oficjalnych danych 16,7%, natomiast w Polsce 7,7% (w 2014 r.)[9]. Według wykonanego dla MRPiPS badania instytutu sondażowego IBS z 2015 r., skorygowana różnica mieści się natomiast w Polsce w zakresie 16–24%, i jest relatywnie wysoka na tle wyników innych krajów Europy przy użyciu tej samej metodologii[10]. Podobne oszacowanie dla Polski uzyskały w 2014 r. Goraus i Tyrowicz, także przy użyciu innej metody korekcji[11]. Przyczyną obserwacji, że w tym kraju nieskorygowana luka jest relatywnie niewielka, a po skorygowaniu istotnie wzrasta jest przede wszystkim to, że kobiety są w Polsce przeciętnie znacząco lepiej wykształcone od mężczyzn.

Dla Stanów Zjednoczonych nieskorygowana luka wynosi ok. 17% (w 2014 r.)[3]. Raport Banku Federalnego w St. Louis, przy kontrolowaniu szerokiego zakresu czynników, oraz uwzględnieniu pozapłacowych kompensacji, takich jak zasiłki i prawo urlopu macierzyńskiego, obliczyła skorygowaną wielkość różnicy średnich płac na poziomie jedynie 3,6% dla 2010 r[12]. Starsze analizy wykazywały skorygowaną lukę ok. 10–15% (1998 r.)[13]. Badania obserwują zmniejszanie się różnic płacowych z postępem czasu[14][2].

Metaanaliza obejmująca ponad 260 badań z 63 krajów dla dekad 1960–1990 stwierdziła systematyczne zmniejszanie się nieskorygowanej luki z poziomu ok. 65% do ok. 30%. Zaobserwowała również globalnie zmniejszanie się skorygowanej luki w tempie ok. 0,17% rocznie[15].

Czynniki ekonomiczne[edytuj | edytuj kod]

Zdaniem niektórych autorów, pod wpływem rynkowej konkurencji różnice płacowe nie powinny występować, lub powinny samoistnie zanikać, ponieważ oznaczają dostępność bezpodstawnie tańszych, przy równej produktywności, pracowników. W pewnym stopniu zanikanie to jest faktycznie obserwowane, ale zachodzi ono w długim horyzoncie czasowym i może być spowalniane, jak również przyspieszane, przez kontekst gospodarczy i instytucjonalny[16][17][14]. W szczególności wykazano, że równości płac sprzyja elastyczność form zatrudnienia i wysoka konkurencja, na przykładach branży farmaceutycznej oraz bankowej[18][19]. Elastyczność form i godzin zatrudnienia jest, m.in. według badań zespołu ekonomistki Claudii Goldin, najważniejszym czynnikiem determinującym równość szans ekonomicznych kobiet i mężczyzn, jaki pozostał relatywnie łatwy do zmiany[20][21]. Inną znaczącą kwestią jest tolerancja rekruterów wobec przerw w karierze[22].

Ekonomiści badający lukę płacową zwracają uwagę, że z wielu powodów same mechanizmy rynkowe mogą nie być wystarczające do jej zmniejszenia. Konkurencja w wielu obszarach rynku nie jest doskonała, i nie wymusza maksymalnej optymalizacji – przeciwnie, często obserwuje się monopson pracodawców. Pracownicy mogą być niechętni do szukania nowej pracy nawet przy jawnie nierównych płacach[23]. Zawody jakie częściej wykonują kobiety, mogą być w mniejszym stopniu uzwiązkowione[24]. Koszty pracy w wielu branżach nie są znaczącym czynnikiem, wymagającym niezwłocznej optymalizacji, a krańcowa korzyść z tańszego lub lepszego pracownika jest również nieznaczna[25], zwłaszcza w stosunku do postrzeganego krańcowego ryzyka związanego ze złym pracownikiem[26]. Niechęć do straty jest u większości ludzi silniejszą motywacją od zdobywania zysków[27][28]. Dyskryminacja statystyczna, lub innego rodzaju uprzedzenia systemowe, nie muszą podlegać ekonomicznej korekcie, nawet w warunkach konkurencji doskonałej[29][30][31][32]. Jest to przykład zawodności rynku wynikającej z asymetrii informacji. Ludzie jako podmioty rynkowe optymalizują głównie te wskaźniki, na które zwracają świadomą uwagę[33].

Część luki płacowej można wyjaśnić większą podażą pracowników w branżach, do których kandydują zarówno kobiety jak i mężczyźni[34][35]. Większość luki płacowej wynika jednak z różnic wewnątrz, a nie pomiędzy zawodami i branżami[36].

Czynniki społeczne, kulturowe i psychologiczne[edytuj | edytuj kod]

Wiele badań i analiz wskazuje na udział świadomych i nieświadomych uprzedzeń w determinowaniu ekonomicznych nierówności płciowych[37]. Badania eksperymentalne wykazały, że kobiety są rzadziej rekrutowane, surowiej oceniane, i proponuje się im gorsze warunki, np. w eksperymentach obejmujących nabór do restauracji[38], lub instytucji akademickich[39][40]. Według głośnej analizy Claudii Goldin, wraz z wprowadzeniem kurtyn maskujących tożsamość i płeć kandydatów na przesłuchaniach przy rekrutacji do orkiestr muzycznych, liczba przyjmowanych kobiet wzrosła o 25–46%[41]. Kobiety są według wielu badań systematycznie surowiej oceniane jako pracowniczki[42], czy kandydatki do awansu[43] bądź zatrudnienia[44]. Według jednego badania, efekt ten zanika jednak lub zmienia kierunek, jeśli oceniający CV uczestnicy badania nie muszą samodzielnie oceniać osoby kandydujące, ponieważ otrzymują jednoznaczną zewnętrzną informację o ocenie ich zdolności[45]. W psychologii społecznej opisane i zbadane jest ponadto zjawisko zagrożenia stereotypem. Osoby należące do dyskryminowanej grupy, gdy wzbudzi się w ich świadomości negatywny stereotyp, znacząco obniżają poziom wykonywania różnego rodzaju zadań, na zasadzie samospełniającej się przepowiedni[46].

Wykazano również eksperymentalnie istnienie zjawiska „kary za macierzyństwo” (ang. motherhood penalty), przeciwstawianej „bonusowi ojcowskiemu” lub „małżeńskiemu” (ang. fatherhood/marriage bonus). W ramach tych zjawisk, punktem który szczególnie determinuje ekonomiczne nierówności płciowe, jest założenie rodziny. Kobiety, niezależnie od faktycznego zaangażowania w kontynuowanie kariery, są od momentu założenia rodziny traktowane na rynku pracy gorzej, a mężczyźni lepiej. Zaobserwowano to w eksperymentach[47] oraz analizach longitudinalnych[48]. Co istotne, w przeglądzie danych z 25 krajów ustalono, że kobiety wykonują średnio tyle samo lub więcej pracy dziennie, co mężczyźni, jeśli uwzględnić prace domowe[49]. Badanie na studentach daje ponadto przesłanki dla tezy, że pracujące matki są znacząco bardziej surowo oceniane niż pozostałe kobiety[50]. Luka płacowa rośnie statystycznie wraz z liczbą dzieci, oraz wiekiem[51]. Obserwowane zjawisko rosnących z wiekiem nierówności nazywa się czasami, zależnie od aspektu, szklanym sufitem, lub lepką podłogą[52].

Według koncepcji dyskryminacji statystycznej, postawa dyskryminująca może być częściowo przejawem mającej pewne uzasadnienia heurystyki poznawczej pracodawców – uproszczonym rozumowaniem, które wyraża uogólnione doświadczenia i oczekiwania wobec różnych grup społecznych[26][53]. W praktyce trafność tych heurystyk może być zawodna[54]. Przykładem tego typu systemowej dyskryminacji jest zaobserwowana w analizie Goldin historia zmian zależności pomiędzy wysokością płac i proporcją zatrudnienia kobiet w różnych branżach („dewaluacji” zawodu wraz ze wzrostem udziałem kobiet)[55].

Istotnym czynnikiem u podłoża różnicy płac jest też mniejsza przeciętna agresywność kobiet w negocjacjach wynagrodzenia i innych warunków zatrudnienia, oraz niższe oczekiwania płacowe[56][57][58]. W analizie danych z Portugalii czynnik ten wyjaśnia 3 punkty procentowe różnicy płac[59].

Nauki społeczne badają także wrodzone różnice poznawcze pomiędzy płciami. Według przeglądów badań, różnice takie mogą być prawdopodobnie niewielkie i obarczone dużą wariancją wewnątrzgrupową, i mogą być w znacznej mierze stereotypem kulturowym[60][61][62][63]. W niektórych obszarach obserwuje się jednak pewne systematyczne różnice, na przykład odnośnie części cech osobowości[64].

Czynnikiem który również może mieć wpływ na lukę płacową są indywidualne różnice odnośnie świadomych i pożądanych decyzji życiowych, edukacyjnych i zawodowych. Różnice płacowe występują także w krajach uważanych za relatywnie najbardziej egalitarne, takie jak Dania, co niektórzy komentatorzy przypisują częstszemu dobrowolnemu nastawieniu kobiet na życie rodzinne, przeciwstawione produktywności zawodowej[65].

Prognozy i propozycje rozwiązań[edytuj | edytuj kod]

Wśród metod walki z nierównościami płacowymi wymienia się:

  • promowanie asertywności negocjacyjnej wśród kobiet[56][66],
  • udostępnianie bardziej elastycznych form i godzin pracy[19][20],
  • zwalczanie stereotypów[55] i przeciwdziałanie zagrożeniu stereotypami[63],
  • stosowanie transparentnych i obiektywnych kryteriów oceny kandydatów do pracy i pracowników[44], oraz
  • większe wsparcie instytucjonalne dla urlopów ojcowskich jako równoważnych macierzyńskim[67]. Co znaczące, nadmierne rozwijanie urlopów macierzyńskich według niektórych analiz może nie być korzystne ani dla powodzenia rodzinnego, ani zawodowego[68][69][70].

Badania wskazują na to, że z postępem czasu i zmian społecznych rozmiar nierówności płacowych kobiet i mężczyzn stopniowo maleje w skali globu[2][14][15].

Przypisy[edytuj | edytuj kod]

  1. a b Doris Weichselbaumer, Rudolf Winter-Ebmer, A Meta-Analysis of the International Gender Wage Gap, „Journal of Economic Surveys”, 3, 2005, s. 479–511, DOI10.1111/j.0950-0804.2005.00256.x, ISSN 1467-6419 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  2. a b c d Blau i inni, The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations, „NBER”, 2016, DOI10.3386/w21913 [dostęp 2016-12-27].
  3. a b Women in the labor force: a databook., US BUREAU OF LABOR STATISTICS., 2010.
  4. Eurostat - Tables, Graphs and Maps Interface (TGM) table, ec.europa.eu [dostęp 2016-12-27].
  5. Joshua D. Angrist, Jörn-Steffen Pischke, Questions about Questions, Princeton University Press, 2009 [dostęp 2016-12-27].
  6. Neumark i inni, Sex Discrimination in Restaurant Hiring: An Audit Study, „NBER”, 1 lutego 1995 [dostęp 2016-12-27].
  7. Publikacja w otwartym dostępie – możesz ją bezpłatnie przeczytać Corinne A. Moss-Racusin i inni, Science faculty’s subtle gender biases favor male students, „Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America”, 41, 2012, s. 16474–16479, DOI10.1073/pnas.1211286109, ISSN 0027-8424, PMID22988126, PMCIDPMC3478626 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  8. Katherine L. Milkman, Modupe Akinola, Dolly Chugh, Temporal distance and discrimination: an audit study in academia, „Psychological Science”, 7, 2012, s. 710–717, DOI10.1177/0956797611434539, ISSN 1467-9280, PMID22614463 [dostęp 2016-12-27].
  9. Gender pay gap statistics - Statistics Explained, ec.europa.eu [dostęp 2016-12-27].
  10. Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Pomiar, trendy, wyjaśnienia, „IBS - Instytut Badań Strukturalnych” [dostęp 2016-12-27] (pol.).
  11. Karolina Goraus, Joanna Tyrowicz, Gender wage gap in Poland – can it be explained by differences in observable characteristics?, „Ekonomia. Rynek, Gospodarka, Społeczeństwo” (36), 2014, s. 125–148, ISSN 0137-3056 [dostęp 2017-03-20] (ang.).
  12. Gender Wage Gap May Be Much Smaller Than Most Think, www.stlouisfed.org [dostęp 2016-12-27].
  13. Catherine J. Weinberger, Race and Gender Wage Gaps in the Market for Recent College Graduates, „Industrial Relations: A Journal of Economy and Society”, 1, 1998, s. 67–84, DOI10.1111/0019-8676.721998035, ISSN 1468-232X [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  14. a b c Blau i inni, Gender Differences in Pay, „NBER”, 1 czerwca 2000 [dostęp 2016-12-27].
  15. a b Doris Weichselbaumer, Rudolf Winter-Ebmer, A Meta-Analysis of the International Gender Wage Gap, „Journal of Economic Surveys”, 3, 2005, s. 479–511, DOI10.1111/j.0950-0804.2005.00256.x, ISSN 1467-6419 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  16. Hellerstein i inni, Market Forces and Sex Discrimination, „NBER”, 1 grudnia 1997 [dostęp 2016-12-27].
  17. Sandra E Black, Philip E Strahan, The Division of Spoils: Rent-Sharing and Discrimination in a Regulated Industry, „American Economic Review”, 4, 2001, s. 814–831, DOI10.1257/aer.91.4.814, ISSN 0002-8282 [dostęp 2016-12-27].
  18. Orley Ashenfelter, Timothy Hannan, Sex Discrimination and Product Market Competition: The Case of the Banking Industry, „The Quarterly Journal of Economics”, 1, 1986, s. 149–173, DOI10.2307/1884646, JSTOR1884646 [dostęp 2016-12-27].
  19. a b Goldin i inni, The Most Egalitarian of All Professions: Pharmacy and the Evolution of a Family-Friendly Occupation, „NBER”, 21 września 2012 [dostęp 2016-12-27].
  20. a b Claudia Goldin, A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter, „American Economic Review”, 4, 2014, s. 1091–1119 [dostęp 2016-12-27].
  21. Deborah Anderson, Melissa Binder, Kate Krause, The Motherhood Wage Penalty Revisited: Experience, Heterogeneity, Work Effort, and Work-Schedule Flexibility, Rochester, NY: Social Science Research Network, 14 marca 2003 [dostęp 2016-12-27].
  22. Marianne Bertrand, Claudia Goldin, Lawrence F Katz, Dynamics of the Gender Gap for Young Professionals in the Financial and Corporate Sectors, „American Economic Journal: Applied Economics”, 3, 2010, s. 228–255, DOI10.1257/app.2.3.228, ISSN 1945-7782 [dostęp 2016-12-27].
  23. Arindrajit Dube, Laura M. Giuliano, Jonathan S. Leonard, Fairness and Frictions: The Impact of Unequal Raises on Quit Behavior, Rochester, NY: Social Science Research Network, 4 września 2015 [dostęp 2016-12-27].
  24. Robert Bibb, William H. Form, The Effects of Industrial, Occupational, and Sex Stratification on Wages in Blue-Collar Markets, „Social Forces”, 4, 1977, s. 974–996, DOI10.2307/2577567, JSTOR2577567 [dostęp 2016-12-27].
  25. James J Heckman, Detecting Discrimination, „Journal of Economic Perspectives”, 2, 1998, s. 101–116, DOI10.1257/jep.12.2.101, ISSN 0895-3309 [dostęp 2016-12-27].
  26. a b Dennis J. Aigner, Glen G. Cain, Statistical Theories of Discrimination in Labor Markets, „Industrial and Labor Relations Review”, 2, 1977, s. 175–187, DOI10.2307/2522871, JSTOR2522871 [dostęp 2016-12-27].
  27. Daniel Kahneman, Amos Tversky, Choices, values, and frames., „American Psychologist”, 4, 1984, s. 341–350, DOI10.1037/0003-066x.39.4.341, ISSN 1935-990X [dostęp 2016-12-27].
  28. Amos Tversky, Daniel Kahneman, Advances in prospect theory: Cumulative representation of uncertainty, „Journal of Risk and Uncertainty”, 4, s. 297–323, DOI10.1007/BF00122574, ISSN 0895-5646 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  29. George J. Stigler, Gary S. Becker, De Gustibus Non Est Disputandum, „The American Economic Review”, 2, 1977, s. 76–90, JSTOR1807222 [dostęp 2016-12-27].
  30. Kerwin Kofi Charles, Jonathan Guryan, Prejudice and Wages: An Empirical Assessment of Becker’s The Economics of Discrimination, „Journal of Political Economy”, 5, 2008, s. 773–809, DOI10.1086/593073, JSTOR10.1086/593073 [dostęp 2016-12-27].
  31. Åsa Rosén, Search, Bargaining, and Employer Discrimination, „Journal of Labor Economics”, 4, 2003, s. 807–829, DOI10.1086/377018, JSTOR10.1086/377018 [dostęp 2016-12-27].
  32. Hilger, Nathaniel, Upward Mobility and Discrimination: The Case of Asian Americans, „NBER”, 19 października 2016 [dostęp 2017-01-04].
  33. Hanna i inni, Learning Through Noticing: Theory and Experimental Evidence in Farming, „NBER”, 21 września 2012 [dostęp 2016-12-27].
  34. Blank, Rebecca M., Jonah Gelbach, Are Less Skilled Women Crowding Out Labor Market Participation Among Less Skilled Men?, 2002.
  35. A. Sum i inni, No Country for Young Men: Deteriorating Labor Market Prospects for Low-Skilled Men in the United States, „The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science”, 1, 2011, s. 24–55, DOI10.1177/0002716210393694 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  36. The True Story of the Gender Pay Gap - Freakonomics, „Freakonomics”, So, in fact, something like three-quarters of the difference, if you look at the 469 occupations in the Census, and you look at how much is due to the fact that women are disproportionately in certain occupations, and how much is due to the fact that within each occupation there are differences — 75% is due to the within each occupation. [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  37. M. R. Banaji, A. G. Greenwald, Implicit gender stereotyping in judgments of fame, „Journal of Personality and Social Psychology”, 2, 1995, s. 181–198, ISSN 0022-3514, PMID7877095 [dostęp 2016-12-27].
  38. Neumark i inni, Sex Discrimination in Restaurant Hiring: An Audit Study, „NBER”, 1 lutego 1995 [dostęp 2016-12-27].
  39. Publikacja w otwartym dostępie – możesz ją bezpłatnie przeczytać Corinne A. Moss-Racusin i inni, Science faculty’s subtle gender biases favor male students, „Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America”, 41, 2012, s. 16474–16479, DOI10.1073/pnas.1211286109, ISSN 0027-8424, PMID22988126, PMCIDPMC3478626 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  40. Katherine L. Milkman, Modupe Akinola, Dolly Chugh, Temporal distance and discrimination: an audit study in academia, „Psychological Science”, 7, 2012, s. 710–717, DOI10.1177/0956797611434539, ISSN 1467-9280, PMID22614463 [dostęp 2016-12-27].
  41. Goldin i inni, Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Auditions on Female Musicians, „NBER”, 1997 [dostęp 2016-12-27].
  42. Monica Biernat, Diane Kobrynowicz, Gender- and race-based standards of competence: Lower minimum standards but higher ability standards for devalued groups., „Journal of Personality and Social Psychology”, 3, 1997, s. 544–557, DOI10.1037/0022-3514.72.3.544, ISSN 1939-1315 [dostęp 2016-12-27].
  43. Gusta Renes, Geert Ridder, Are women overqualified, „Labour Economics”, 1, 1995, s. 3–18, DOI10.1016/0927-5371(95)80003-G [dostęp 2016-12-27].
  44. a b Ericluis Uhlmann, Geoffrey L. Cohen, Constructed criteria: redefining merit to justify discrimination, „Psychological Science”, 6, 2005, s. 474–480, DOI10.1111/j.0956-7976.2005.01559.x, ISSN 0956-7976, PMID15943674 [dostęp 2016-12-27].
  45. Publikacja w otwartym dostępie – możesz ją bezpłatnie przeczytać Wendy M. Williams, Stephen J. Ceci, National hiring experiments reveal 2:1 faculty preference for women on STEM tenure track, „Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America”, 112 (17), 2015, s. 5360–5365, DOI10.1073/pnas.1418878112, ISSN 0027-8424, PMID25870272, PMCIDPMC4418903 [dostęp 2017-03-20] (ang.).
  46. Jennifer R. Steele, Nalini Ambady, “Math is Hard!” The effect of gender priming on women’s attitudes, „Journal of Experimental Social Psychology”, 4, 2006, s. 428–436, DOI10.1016/j.jesp.2005.06.003, ISSN 0022-1031 [dostęp 2016-12-27].
  47. Shelley J. Correll, Stephen Benard, In Paik, Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?, „American Journal of Sociology”, 5, 2007, s. 1297–1338, DOI10.1086/511799, JSTOR10.1086/511799 [dostęp 2016-12-27].
  48. Michelle J. Budig, Paula England, The Wage Penalty for Motherhood, „American Sociological Review”, 2, 2001, s. 204–225, DOI10.2307/2657415, JSTOR2657415 [dostęp 2016-12-27].
  49. Burda i inni, Total Work, Gender and Social Norms, „NBER”, 28 marca 2007 [dostęp 2017-01-04].
  50. S. Benard, S. J. Correll, Normative Discrimination and the Motherhood Penalty, „Gender & Society”, 5, 2010, s. 616–646, DOI10.1177/0891243210383142, ISSN 0891-2432 [dostęp 2016-12-27].
  51. Alan Manning, Joanna Swaffield, The gender gap in early-career wage growth, „The Economic Journal”, 530, 2008, s. 983–1024, DOI10.1111/j.1468-0297.2008.02158.x, ISSN 1468-0297 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  52. Wiji Arulampalam, Alison L. Booth, Mark L. Bryan, Is There a Glass Ceiling over Europe? Exploring the Gender Pay Gap across the Wage Distribution, „Industrial and Labor Relations Review”, 2, 2007, s. 163–186, JSTOR25249069 [dostęp 2016-12-27].
  53. Edmund S. Phelps, The Statistical Theory of Racism and Sexism, „ResearchGate”, 4, 1 lutego 1972, ISSN 0002-8282 [dostęp 2016-12-27].
  54. William T. Bielby, James N. Baron, Men and Women at Work: Sex Segregation and Statistical Discrimination, „American Journal of Sociology”, 4, 1986, s. 759–799, JSTOR2779958 [dostęp 2016-12-27].
  55. a b Goldin, Claudia, A Pollution Theory of Discrimination: Male and Female Differences in Occupations and Earnings, „NBER”, 24 października 2014 [dostęp 2016-12-27].
  56. a b Hannah Riley Bowles, Linda Babcock, Lei Lai, Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask, „Organizational Behavior and Human Decision Processes”, 1, 2007, s. 84–103, ISSN 0749-5978 [dostęp 2016-12-27].
  57. Gender differences in pay expectations among different occupational groups [dostęp 2016-12-27].
  58. Thomas Buser, Muriel Niederle, Hessel Oosterbeek, Gender, Competitiveness and Career Choices*, „The Quarterly Journal of Economics”, 2014, qju009, DOI10.1093/qje/qju009, ISSN 0033-5533 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  59. David Card, Ana Rute Cardoso, Patrick Kline, Bargaining, Sorting, and the Gender Wage Gap: Quantifying the Impact of Firms on the Relative Pay of Women, National Bureau of Economic Research, 1 lipca 2015 [dostęp 2016-12-27].
  60. Janet Shibley Hyde, The gender similarities hypothesis, „The American Psychologist”, 6, 2005, s. 581–592, DOI10.1037/0003-066X.60.6.581, ISSN 0003-066X, PMID16173891 [dostęp 2016-12-27].
  61. Janet S. Hyde i inni, Gender Similarities Characterize Math Performance, „Science”, 5888, 2008, s. 494–495, DOI10.1126/science.1160364, ISSN 0036-8075, PMID18653867 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  62. Publikacja w otwartym dostępie – możesz ją bezpłatnie przeczytać Janet S. Hyde, Janet E. Mertz, Gender, culture, and mathematics performance, „Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America”, 22, 2009, s. 8801–8807, DOI10.1073/pnas.0901265106, ISSN 0027-8424, PMID19487665, PMCIDPMC2689999 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  63. a b Tuulia M. Ortner, Monika Sieverding, Where are the Gender Differences? Male Priming Boosts Spatial Skills in Women, „Sex Roles”, 3-4, 2008, s. 274–281, DOI10.1007/s11199-008-9448-9, ISSN 0360-0025 [dostęp 2016-12-27] (ang.).
  64. David P. Schmitt i inni, Why can't a man be more like a woman? Sex differences in Big Five personality traits across 55 cultures., „Journal of Personality and Social Psychology”, 1, 2008, s. 168–182, DOI10.1037/0022-3514.94.1.168, ISSN 1939-1315 [dostęp 2016-12-27].
  65. Nikolay Angelov, Per Johansson, Erica Lindahl, Parenthood and the Gender Gap in Pay, „Journal of Labor Economics”, 3, 2015, s. 545–579, DOI10.1086/684851, ISSN 0734-306X [dostęp 2016-12-27].
  66. Why Women Don’t Negotiate Their Job Offers, „Harvard Business Review” [dostęp 2016-12-27].
  67. Albiston i inni, Law, Norms, and the Motherhood/Caretaker Penalty., 2011.
  68. Dahl i inni, What Is the Case for Paid Maternity Leave?, „NBER”, 31 października 2013 [dostęp 2016-12-27].
  69. Jonathan Gruber, The Incidence of Mandated Maternity Benefits, „The American Economic Review”, 3, 1994, s. 622–641, JSTOR2118071 [dostęp 2016-12-27].
  70. Baker i inni, Evidence From Maternity Leave Expansions of the Impact of Maternal Care on Early Child Development, „NBER”, 14 lutego 2008 [dostęp 2016-12-27].