Kultura organizacyjna

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii
Skocz do: nawigacji, wyszukiwania

Kultura organizacyjna (ang. organizational culture, corporate culture) instytucji to podstawowe pojęcie w nowoczesnej teorii zarządzania, w tzw. podejściu kulturowym.

Definicja[edytuj | edytuj kod]

Wybrane definicje kultury organizacji w psychologii zarządzania:

"System znaczeń przyjmowanych przez członków organizacji, odróżniający tę organizację od innych".

  • Stephen P. Robbins

"Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej".

"Zbiór wierzeń, przekonań, szerzących się w firmie, dotyczących tego, jak prowadzić interesy, jak powinni zachowywać się pracownicy i jak powinni być traktowani".

  • L.W. Rue, P.G. Holland

"Właściwy klimat organizacyjny i sposób zarządzania, system zachęt, kwalifikacji, stosunki międzyludzkie".

  • E. Piętkiewicz, S. Kałużny

"Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę między tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm".

  • R. Deshapande, R. Parasurman

"Zespół wartości, tradycji, przekonań, postaw, które są istotą wszystkiego, co się robi i myśli w organizacji. Jest ona zasilana przez system obrzędów, rytuałów, wzorców komunikowania się, nieformalnych struktur".

Czynniki wpływające na kulturę organizacyjną[edytuj | edytuj kod]

Badaniami nad kulturą organizacyjną instytucji zajmowała się m.in. amerykańska psycholog C.Anderson. Wyodrębniła 4 elementy, jakie mają wpływ na kulturę organizacyjną, każdy kolejny wymiar traktowany jest jako istotniejszy:

Ekologiczny[edytuj | edytuj kod]

Skumulowane cechy zespołu[edytuj | edytuj kod]


Są to cechy zespołu, które przeważają w danej instytucji.

  • Przykładowe cechy zespołu:
    • płeć
      Jeśli instytucja ma przewagę jednej płci, mówi się wówczas o płci instytucji. Inaczej zarządza się kulturą kobiecą, inaczej męską, np. kobiety są bardziej komunikatywne, emocjonalne, powodują szybkie rozładowanie konfliktów, są mniej skierowane na podejmowanie ryzyka.
    • wiek
      Generalnie należy liczyć się z tym, że firma zatrudniająca pracowników w starszym wieku będzie bardziej oporna na zmiany, wprowadzanie nowoczesnych technologii.
    • generacja
      Dzisiejszy dwudziestolatek jest inny niż dawniej, mają na to wpływ np. wydarzenia historyczne, polityczne.
    • doświadczenie
      Już nie generacyjne, ale ludzkie -inaczej zarządza się firmą, w której jest przewaga nowych pracowników niż stabilnym od lat zespołem.

System społeczny instytucji[edytuj | edytuj kod]

  • struktura
    Struktura organizacyjna ma istotny wpływ na kulturę organizacji. Istnieją różne typy struktur o różnej hierarchii, jeśli w firmie jest nadmierna liczba szczebli, przepływ informacji może zostać znacznie ograniczony, ponieważ jest filtrowana (jest to bardzo częste zjawisko -blokowania informacji).
  • sposoby podejmowania decyzji
    Mniej lub bardziej scentralizowane, np. w niektórych instytucjach o wszystkim decyzję podejmuje dyrektor, w innych uprawnienia są delegowane.
  • procesy komunikacji:
    • formalne (np. informacje są przekazywane wyłącznie na piśmie)
    • interpersonalne

System normatywny[edytuj | edytuj kod]

  • normy
    reguły, zasady, jakie obowiązują w instytucji (pisane i niepisane)
  • wartości (system wartości)
    co sobie dana instytucja ceni
  • system znaczeń
    System znaczeń wiąże się z systemem wartości. W każdej instytucji jest on podobny, ale w zależności od charakteru instytucji, kładziony jest różny nacisk na poszczególne elementy, np. w centrum szkoły jest rozwój dziecka, policji – bezpieczeństwo. Ale bezpieczeństwo też może mieć różne znaczenia, np. w jednym miejscu zwiększenie liczby policjantów na ulicach może być traktowane jako zwiększenie poczucie bezpieczeństwa, a gdzie indziej wręcz przeciwnie. Również różnie buduje się szkołę, bo istnieją różne pojęcia rozwoju.

Zobacz też[edytuj | edytuj kod]