Coaching

Coaching – proces doskonalenia kwalifikacji pod kierunkiem trenera przez nabywanie nowych umiejętności, korygowanie nieskutecznych zachowań. Polega na obserwacji osoby szkolonej w trakcie wykonywanej pracy, samoocenie, informacji zwrotnej i planowaniu nowych strategii postępowania. Jego istotnym elementem jest partnerska relacja i wzajemne zaufanie między osobistym trenerem (z ang. tzw. coach), a jego uczniem/klientem/sportowcem/pracownikiem. Zasadniczym zadaniem coachingu jest wsparcie osoby objętej coachingiem w osiągnięciu przez nią uzgodnionych z coachem celów. Istotą jest wykorzystanie zasobów: wiedzy i umiejętności już posiadanych i odpowiednie zmotywowanie i towarzyszenie podopiecznemu w celowym usprawnianiu jego funkcjonowania.

Co odróżnia coaching od innych form wspomagania rozwoju?

Mentoring – starszy, bardziej doświadczony kolega udziela rad. Demonstrowane przez niego zachowania stanowią wzorzec do naśladowania. Wspomaga w ten sposób rozwój kompetencji. Bardzo użyteczna metoda wdrażania do pracy nowo zatrudnionego pracownika.

Doradztwo – praca z klientem nie usatysfakcjonowanym swoim życiem (lub efektami swoich działań zawodowych), potrzebującym przewodnictwa i porady.

Terapia – praca z klientem, który potrzebuje usunięcia psychologicznych lub fizycznych symptomów. Najczęściej ukierunkowana jest na poszukiwanie w przeszłości przyczyn stanu aktualnego, aby dokonać pożądanych zmian (uwolnienia od "emocjonalnego bólu").

Consulting – konsultant zapewnia ekspertyzę i rozwiązuje problemy biznesowe lub pomaga w rozwoju biznesu jako całości. Konsultant ma do czynienia z nadrzędnymi organizacjami lub ich poszczególnymi częściami, a nie z jednostkami składającymi się na nie. Konsultanci mają jedynie pośredni wpływ na jednostki.

Nauczanie – nauczanie jest przekazywaniem wiedzy przez nauczyciela uczniowi. Nauczyciel wie coś, czego nie wie uczeń. Odwrotnie dzieje się w przypadku coachingu. Klient jest ekspertem i to klient zna odpowiedzi, a nie coach.

Osoba trenera osobistego

"Coach", to inaczej osobisty trener. Nie musi mieć własnych wybitnych wyników w dziedzinie, która jest przedmiotem coachingu, lecz posiadać odpowiednie doświadczenie w danej dziedzinie. Podobnie jak w sporcie – dobry trener np. zespołu skoczków narciarskich nie musi mieć na swoim koncie tytułu mistrza świata w tejże dyscyplinie sportu, aby osiągnąć ze swoim zespołem sukces. W obydwu przypadkach najistotniejsze będą zatem kwalifikacje trenera (coacha) związane z kierowaniem procesami uczenia.

Wątpliwości

Coaching jest odpowiedzią na ludzkie stresy i zapotrzebowanie bycia ciągle bardziej efektywnym we współczesnym konkurencyjnym społeczeństwie. Nie ma jasnych relacji między twórcami i praktykującymi coaching a środowiskami akademickimi. Z drugiej strony, specjaliści od coaching obiecują pomoc we wszystkich problemach na zasadzie, "sam powinieneś wiedzieć jak to rozwiązać", przypomina to psychoanalizę, ale jeszcze bez solidnych naukowych podstaw i konsensusu dotyczących w szczególności oceny, pomiarów wyników i etycznych norm tej nowej aktywności. Jak dotychczas, coaching jest najbardziej zaawansowany w dziedzinie sportu. Obecnie teorie coachingu można zaliczyć jeszcze do paranauki, jednakże wydaje się, że mimo licznych wątpliwości, które jeszcze budzi, prędzej czy później, coaching stanie się istotnym i praktycznym działem psychologii stosowanej z teoretycznymi naukowymi podstawami bazującymi na modelach socio-kognitywistycznych takich, jak inteligencji, samo-świadomości, czy zarządzania racjonalnymi i irracjonalnymi motywacjami (ang. motivation management).

PRZYCZYNA OPORU PRACOWNIKÓW	METODY PRZECIWDZIAŁANIA OPOROM
Zmiana uniemożliwia działanie w sposób, do którego przywykli pracownicy	Wskazanie korzyści płynących z działania nowych metod
Brak zrozumienia istoty zmiany i wiary w realność jej powodzenia	Szczegółowe zapoznanie pracowników z istotą i korzyściami coachingu
Pracownicy stają wobec konieczności zmiany głęboko zakorzenionych przekonań	Przedstawienie jak inni, np. menedżerowie zmieniają swoje przekonania w wyniku pojawienia się badań przeczących ich poprzednim poglądom. Wykazanie, że nowe przekonania niekoniecznie muszą się wiązać ze zmianą starych i mogą je wzbogacać
Brak zaufania do coacha	Uświadomienie pracownikom, że profesjonalista nie jest związany z danym przedsiębiorstwem, a więc jest zdystansowany wobec jego wewnętrznych spraw
Panuje przekonanie, że zmiana została narzucona odgórnie.	Przekonanie zespołu do słuszności wprowadzenia tej zmiany przez władze, przedstawianie korzyści płynących ze zmian bezpośrednio dla pracowników oraz firmy.
Opór przed nową sytuacją, lęk przed odczuciem swojej niekompetencji	Uświadomienie pracowników o roli coacha, jego indywidualnym podejściu i nakierowaniu na pomoc i rozwój
Strach przed brakiem czasu na bliżej nieokreślone rozmowy o rozwoju zawodowym	Wprowadzenie coachingu ma na celu usprawnienie pracy oraz efektywne gospodarowanie czasem
Obawa przed zmianą organizacji pracy	Uświadomienie pracownikom, że rutyna źle wpływa na ich rozwój osobisty

Rodzaje coachingu

• Coaching personalny – nastawiony na rozbudowę sfery wewnętrznej człowieka
• Life coaching - nastawiony na relacje i życie osobiste
• Coaching zawodowy – związany z rozwojem, karierą
• Executive coaching – praca z kadrą zarządzającą przedsiębiorstw
• Coaching inwestycyjny – związany zazwyczaj z osobistymi inwestycjami (patrz też: Doradztwo finansowe, Doradztwo inwestycyjne)
• Coaching biznesowy – nastawiony na rozwój biznesu
• Coaching grupowy – nastawiony na radzenie sobie z podobnymi wyzwaniami, przed którymi stoją uczestnicy szkolenia np. problemy w związkach, relacjach w środowisku pracy, efektywność, leadership wg Coaching Institute Polska